你在面試中表現(xiàn)優(yōu)異，你的簡歷也令人贊嘆，但最終還是沒有得到那份工作，而且你很可能永遠(yuǎn)都不知道原因所在。
這是求職過程中一個(gè)讓人頭疼的難題，一方面遭拒的求職者希望了解自己為什么沒有獲聘；另一方面雇主卻因擔(dān)心遭到歧視投訴而保持緘默，就算有雇主坦誠直言，所說的也只不過是陳詞濫調(diào)。
如果沒有具體的反饋，求職者就會重復(fù)犯下同樣的錯(cuò)誤，招聘經(jīng)理則抱怨他們總是遇見一批又一批不合格的求職者。
從事科技工作的麗莎·羅伯森(Lisa Roberson)說：“你不知道該如何調(diào)整取得進(jìn)步。”幾年前，在應(yīng)聘一份科技領(lǐng)域的工作落選后，她給其中一位面試官發(fā)了封電子郵件詢問原因。
面試官的回復(fù)是：他們找到了“更適合”那個(gè)職位的人選。羅伯森說：“好吧，我都能猜到這個(gè)回答。”現(xiàn)在她在醫(yī)療IT行業(yè)工作。
如此這般的交流會讓求職者心生沮喪，而那些找了很長時(shí)間工作、迫切希望深入了解招聘經(jīng)理如何看待他們的求職者更是如此。
特拉華州咨詢公司Providge Consulting制訂了一項(xiàng)政策，在其招聘流程中的每一步都會通知求職者消息，依據(jù)一系列標(biāo)準(zhǔn)給他們評分，以此使招聘決定盡可能保持客觀。
該公司運(yùn)營總監(jiān)塔拉·蒂福德(Tara Teaford)稱，如果求職者遭拒的原因不能以比較明確的標(biāo)準(zhǔn)來歸結(jié)的話，比如工作經(jīng)驗(yàn)或教育經(jīng)歷等，人事經(jīng)理則會“試圖簡單應(yīng)對那些談話”。這可能意味著他們會給出含糊其辭的回復(fù)，另外還會補(bǔ)充說，如果未來有合適的職位，他們還會聯(lián)系你。
蒂福德說：“那樣做主要是為了盡量保護(hù)我們自己免于潛在的訴訟，一旦你越過了客觀和主觀之間的界限，事情就會變得非常非常危險(xiǎn)。”
此外，許多意欲提供反饋的企業(yè)也受到來自公司律師的約束。
就業(yè)事務(wù)律師艾米·弗拉金(Amy Fratkin)稱，各企業(yè)在2012年底接到通知，美國平等就業(yè)機(jī)會委員會(Equal Employment Opportunity Commission，簡稱“EEOC”)將把鑒定招聘過程中的歧視行為列為未來三年的首要任務(wù)之一。這么做部分是因?yàn)椋麄円庾R到很少有求職者擁有聘請律師將其權(quán)利主張?jiān)诿袷路ㄍネ七M(jìn)到底的資源。這意味著如果EEOC一旦確立了企業(yè)歧視行為的形式，個(gè)人的投訴將更有可能發(fā)展為由該機(jī)構(gòu)提起的訴訟。
琳達(dá)·杰克遜(Linda Jackson)是就業(yè)事務(wù)律師事務(wù)所Littler Mendelson的合伙人，她說她會建議客戶不要向求職者提供具體的反饋。她舉例說，告訴某個(gè)求職者他的經(jīng)驗(yàn)對于某個(gè)職位來說過于豐富可能會被解讀為年齡歧視。
其次，轉(zhuǎn)告讓人難以接受的消息也會讓人不自在。硅谷風(fēng)險(xiǎn)建模公司Risk Management Solutions Inc.的阿米莉亞·梅里爾(Amelia Merrill)說，有些招聘經(jīng)理一想到未來可能會有這樣的談話就覺得非常不舒服，所以他們?nèi)ッ嬖嚽舐氄邥r(shí)都不愿意帶上名片。
盡管氣氛可能會非常尷尬，梅里爾還是希望招聘人員能打電話通知進(jìn)入最終面試，卻未被聘用的求職者，以向他們提供一個(gè)詢問更多信息的機(jī)會。她甚至還希望遭拒的求職者最后心里還會想著希望在她們那兒工作。
她還說，只有在極少數(shù)情況下，會有未被錄用的求職者與招聘人員爭辯，或堅(jiān)持認(rèn)為自己是該職位的合適人選。
當(dāng)然，很多求職者不會尋求反饋，人事經(jīng)理估計(jì)要求獲得反饋的求職者的比例在10%左右。但是，在那些提出這個(gè)要求的求職者中，幾乎沒有人能得到反饋。專注于改進(jìn)企業(yè)招聘行為的機(jī)構(gòu)──人才委員會(Talent Board)在2012年對2，000余名求職者進(jìn)行了調(diào)查，其中只有4.4%的求職者表示他們得到過招聘經(jīng)理和招聘人員的具體反饋。
這就引出了一個(gè)問題，這其中的差距有可能得到彌合嗎？
HireArt網(wǎng)站的聯(lián)合創(chuàng)始人艾莉·沙勒夫(Elli Sharef)指出：“如果你想要一個(gè)高效的勞動(dòng)力市場，你得讓大家明白他們的才華最適合用在何處。”該網(wǎng)站通過視頻面試和評估測試幫求職者和企業(yè)配對。
盡管律師表達(dá)了憂慮，但不久前，沙勒夫在聽取了數(shù)百名失意求職者的抱怨后，還是決定嘗試提供反饋。
去年5月，HireArt給提交過應(yīng)聘教育科技領(lǐng)域崗位面試視頻的127名求職者發(fā)送了電子郵件，向他們提供獲得15分鐘來自沙勒夫本人的個(gè)性化評論的機(jī)會。網(wǎng)站提供的21個(gè)空缺機(jī)會在不到10分鐘的時(shí)間內(nèi)即被申請滿了。
大多數(shù)求職者都很感激這次幫助，但總的說來對反饋的反應(yīng)各有不同。有一名求職者抱怨稱15分鐘的評論時(shí)間還不夠長。其他人承認(rèn)，他們并未仔細(xì)想過他們能給潛在雇主做出什么貢獻(xiàn)，這也是最常見的批評。
自那以后，HireArt決定每周提供少量面試反饋機(jī)會。然而，就在該公司考慮擴(kuò)大規(guī)模向更多用戶提供這項(xiàng)服務(wù)時(shí)，它也受困于有關(guān)大家是如何吸取利用建設(shè)性批評的問題。沙勒夫說，聽到“關(guān)于自己的負(fù)面信息，特別是當(dāng)你已經(jīng)身處脆弱境地時(shí)”可能會很不好受。
舊金山州立大學(xué)(San Francisco State University)管理學(xué)教授約翰·沙利文(John Sullivan)建議，企業(yè)的求職軟件能充當(dāng)另一個(gè)反饋來源，盡管它的反饋是自動(dòng)生成的。
幾乎每家大企業(yè)都采用了此類求職者跟蹤系統(tǒng)，它會根據(jù)職位描述和簡歷之間關(guān)鍵詞的匹配次數(shù)這樣的大致標(biāo)準(zhǔn)來給求職者打分。沙利文稱，從理論上說，雇主可以將求職者的評分發(fā)給他們。
他說：“如果100分的總分你得了90分，或許以后你還可以再申請。不過如果你只得了20分，你就知道你申請錯(cuò)了工作。”他向一些企業(yè)推薦了上述這個(gè)方法，但迄今為止還無一企業(yè)采納。
