績效管理的誤區(qū)：這不是業(yè)務(wù)部門的事
添加時間：2018-05-09 14:45:23
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績效管理是誰應(yīng)該負(fù)責(zé)的一直是大眾討論的問題，有人認(rèn)為這是人力資源部門負(fù)責(zé)的，跟業(yè)務(wù)部門沒啥關(guān)系。可是人力資源部門在推行績效管理制度的時候總會遭到業(yè)務(wù)部門的反對，由此觀之說什么績效考核與業(yè)務(wù)部門無關(guān)那只是自欺欺人了。是什么因素導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門對此產(chǎn)生錯誤的認(rèn)知呢？
首先，在企業(yè)規(guī)模不是很大的情況下，業(yè)務(wù)人員在公司具有舉足輕重的地位，無論在收入上還是在地位上，業(yè)務(wù)人員比職能人員受到更多的重視，業(yè)務(wù)人員總認(rèn)為績效管理是虛的東西，因此績效管理得不到業(yè)務(wù)人員的重視；
其次，做業(yè)務(wù)出身的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，往往習(xí)慣了簡單粗放的管理方式，對定期搜集考核數(shù)據(jù)信息，填寫績效考核表格等工作會非常厭煩，同時由于還沒有看到績效管理帶來的好處，因此會極力抵制績效考核工作；
再有一點往往業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對管理之責(zé)認(rèn)識不到位，事實上業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)講，應(yīng)該將更多精力放在管理上而不是具體業(yè)務(wù)運(yùn)作上，應(yīng)該更好的激勵輔導(dǎo)下屬運(yùn)作業(yè)務(wù)，而不是自己親力親為，管理的基本職能是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，這在績效管理循環(huán)各個環(huán)節(jié)都會得到體現(xiàn)。
正是以上幾點原因才導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門對績效管理產(chǎn)生錯誤的認(rèn)知，正確的認(rèn)識應(yīng)該是：人力資源部門只是績效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責(zé)任人（考核者）。
那么應(yīng)該如何改變員工存在的上述認(rèn)識呢？
首先需要人力資源部門進(jìn)行思想灌輸，使他們改變大業(yè)務(wù)員的思維定勢，認(rèn)識到管理的重要性；
其次要對管理者進(jìn)行管理尤其是績效管理有關(guān)工具、方法和技巧的培訓(xùn)，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平；
最后需要從企業(yè)文化建設(shè)入手，加強(qiáng)公司的執(zhí)行力，只要公司決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進(jìn)，相信各級管理者和員工會逐漸接受績效管理，隨著績效管理的深入推進(jìn)，各級管理者和員工會從績效管理中獲得好處，那么績效管理就會得到各級管理者和員工重視。
公司的很多制度看上去可能和員工沒什么關(guān)系，真正貫徹起來發(fā)現(xiàn)會涉及到很多人，因此在一項制度設(shè)置的時候需要群策群力而不應(yīng)該有事不關(guān)己的態(tài)度。
