薪酬的合理性是建立優(yōu)質(zhì)的公司薪酬體系至關(guān)重要的一個(gè)前提，也是決定公司員工入職與離職的一個(gè)重要組成部分。
示例：某企業(yè)在近幾年來都沒有對(duì)薪酬做出較大的調(diào)整，人力資源部門從員工調(diào)查中了解到企業(yè)許多員工對(duì)現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)很不滿意，為了避免因?yàn)樾匠甑暮侠硇栽斐扇藛T流失，人力資源部門就此問題向老板反饋匯報(bào)，老板對(duì)指定人員下達(dá)任務(wù)，要求提交一份行業(yè)內(nèi)準(zhǔn)確的薪酬調(diào)查報(bào)告，用數(shù)據(jù)來提出問題。
一份準(zhǔn)確的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，一定是從全方位多角度提供的數(shù)據(jù)所得出的整合。準(zhǔn)確地做好薪酬調(diào)查，可以從以下幾個(gè)方面入手：
1.公共信息獲取
人力資源和社會(huì)保障局或人才網(wǎng)站都會(huì)不定期組織招聘市場(chǎng)、或者在公告欄里發(fā)布薪酬調(diào)查結(jié)果，這是一個(gè)能直接獲取的準(zhǔn)確行業(yè)薪酬渠道，但客觀來講，還是會(huì)有一定的水分存在，這時(shí)候就需要人力資源通過自己的分析來得出更加準(zhǔn)確的結(jié)果。
2.專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)
專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)給出的數(shù)據(jù)信息相對(duì)來說是很全面，也比較真實(shí)的，因?yàn)樗麄円揽窟@個(gè)生存，所獲取的信息主要來源也是通過國家相關(guān)部門，在薪酬調(diào)查方面是具有一定的權(quán)威性的，這種方法的局限性在于一定要有一部分支出來支撐，如果沒有條件支持，還可以選擇其他便捷方式。
3.同行業(yè)調(diào)查
每個(gè)企業(yè)都會(huì)有用人需求，并且會(huì)通過網(wǎng)站發(fā)布一些招聘信息，在招聘信息上填寫的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，基本比較準(zhǔn)確，即便有出入也不會(huì)差別很大；同時(shí)也能通過交流平臺(tái)尋找同行業(yè)的HR。即便有很多人不愿透露薪酬信息，不可否認(rèn)這也是一個(gè)相對(duì)省時(shí)省力的方法。
4.招聘面試獲取
企業(yè)有很多招聘機(jī)會(huì)，可以在面試中談薪酬時(shí)詢問面試人員，比如你目前所在公司的底薪、獎(jiǎng)金、五險(xiǎn)一金、平時(shí)與節(jié)日福利等一些情況，用輕松愉悅的狀態(tài)談?wù)摚瑥闹刑釤挸鲇袃r(jià)值的信息。這些信息需要講技巧、并且有足夠多的樣本來支撐，并且盡可能選取同行內(nèi)具有一定代表性企業(yè)任職經(jīng)歷的樣本為宜。
薪酬調(diào)查的渠道多種多樣，以上四種是普遍性和操作性較為準(zhǔn)確與便捷的方法，不管是通過哪種方式方法所獲取的數(shù)據(jù)，或多或少都會(huì)存在一定的偏差，這就需要人力資源在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)根據(jù)本企業(yè)具體情況開展。
