一，實行勞務派遣可以最大限度減少用工單位的工作負擔，理順勞務關(guān)系，規(guī)范用工行為，使企業(yè)的決策團隊能夠集中精力投入到市場競爭和發(fā)展戰(zhàn)略之中。

　　簡便了繁瑣的人力資源事務管理，提高企業(yè)綜合管理效率。用工單位不需設(shè)立一整套復雜的人力資源管理體系，對占企業(yè)人員大多數(shù)的派遣員工進行具體繁瑣的人力資源管理，用工單位的人力資源部門就獲得了解放，使得他們可以有更多的精力，專注于提高企業(yè)核心竟爭力的管理，使企業(yè)真正實現(xiàn)“用人不管人，增效不增支”的人力資源管理效益最大化。

　　二，有效應對“民工荒”的重要選擇。當下的用工形勢中，越來越突出的用工與就業(yè)的矛盾是由于人口結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等結(jié)構(gòu)性矛盾造成的“民工荒”問題是否突出，很多企業(yè)甚至一度面臨因為招不到工人而生產(chǎn)線停產(chǎn)的危機。而勞務派遣專業(yè)公司由于其專業(yè)性和規(guī)模性，其招工的反應速度和規(guī)模數(shù)量，以及在不同的地區(qū)，不同的產(chǎn)業(yè)季節(jié)性人員需求變化中的綜合協(xié)調(diào)解決優(yōu)勢，是有效應對當前民工荒的不二選擇。

　　第三，規(guī)避勞動糾紛，分散用人風險。

　　用工單位與派遣勞動者之間并沒有勞動合同關(guān)系，被派遣勞動者的勞動關(guān)系隸屬于勞務派遣中介機構(gòu)即用人單位。因此，用工單位避免了與被派遣人員發(fā)生直接的勞動糾紛的可能。同時，在勞動人事管理中勞動合同管理是非常復雜的事，涉及到勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等等，而專業(yè)性派遣公司在勞動體系和人力資源管理中的專業(yè)素養(yǎng)和豐富經(jīng)驗以及其規(guī)模性的優(yōu)勢，是單個的用工單位所不具備的。用工單位和派遣員工是勞務關(guān)系，實現(xiàn)了用工的“可進可退、能上能下”，更可從派遣員工中“優(yōu)中選優(yōu)”，這種“用人不養(yǎng)人”的靈活用人機制，大大降低和分解了單位的用人風險。

　　第四，降低管理成本和單位人工成本。首先，用工單位不必增加專門的人事工作人員對派遣員工進行管理，為用工單位節(jié)約了人事管理成本。其次，可大幅降低常規(guī)性人力資源管理費用支出，如：招募成本、退休資遣費等。再有，由于用人的機動性，用工單位可以根據(jù)公司的發(fā)展，依據(jù)崗位效益、市場的工資價格靈活地調(diào)整工資的標準，其員工的支出成本比使用固定在編員工（工資只能漲不能降）的支出要大大降低。

　　第五，降低納稅成本。依照《稅法》，企業(yè)所支付給員工的工資超出應納稅工資額部分，需繳納企業(yè)所得稅，這對于企業(yè)來說，是一筆很大的支出項目，增加了用工成本。而勞務派遣的用工方式可以在維持相同工資水平的條件下，將支付給員工的工資和福利通過勞務派遣公司轉(zhuǎn)發(fā)，改變企業(yè)的納稅稅種性質(zhì)，改善企業(yè)生產(chǎn)成本核算科目，為企業(yè)降低成本。

　　第六，提高勞動生產(chǎn)率。勞務派遣公司尤其是大型的專業(yè)公司可以按照用人單位的工種崗位技能要求在其龐大的人力資源庫中進行篩選和派遣，有相當一部分是熟練工，可以減少用工單位的培訓、實習支出與節(jié)約時間，這對于提高單位整體的勞動效率能夠達到事半功倍的效果。