有過裸辭經驗的職場人，不知道有沒有發(fā)現過一個問題：

　　就算對未來有很多擔憂，但當你辦完交接手續(xù)走出公司時，心中最主要的情緒卻是如釋重負，一身輕松。

　　其實，當我們下定決心從一家公司離職，表面上看，是對公司、對領導、對工作本身的種種不滿積累到無法繼續(xù)忍受的地步，本質上，都是對自己的不滿。

　　正因為如此，當我們經歷一番波折，重新找到一份新工作時，這份新工作往往就承載著更多的意義：證明自己、希望自己能夠得到更加公平的對待，等等。

　　而從結果上來說，如果能夠在新工作中，更快地得到領導的提拔和重用，又或者是入職一段時間，就能夠憑借自己的實力獲得加薪，便是實現了跳槽的初衷和目的。

　　有這種想法和愿望是人之常情，但要讓愿望變?yōu)楝F實，則不可操之過急。

　　01

　　熟悉新公司和新崗位，是任何人初入職的第一要務

　　據我這么多年HR工作之便的觀察：

　　公司所有崗位里，HRD，也就是人力資源一把手這個崗位，新人入職后是最容易在試用期被公司勸退的崗位。

　　我恰好近距離觀察過一個成功案例和一個失敗案例，總結他們兩個最大的不同，就是一個一進公司就質疑公司一切既往做法，上任不到一個月就強勢在公司出臺了一些新制度，結果被其它部門聯合抵制，最終待不下去自己走人；

　　而另外一個在公司最終站住腳跟、還得到老板賞識和信任的人力資源部負責人，整個試用期內的午餐，基本都是跟各部門主要負責人一起吃的，不到兩個月，就把公司各方面的情況掌握得比很多工作了好幾年的老員工還多，之后順勢推出的方案，不僅對老板的胃口，也得到了各部門的支持，很多候選人鎩羽而歸的“巨坑”職位，在這位HRD手里坐穩(wěn)了。

　　人與人之間建立信任，都是需要一定時間的，你與新領導之間，從共同經歷的一件件具體事情中，了解彼此的為人、個性，領導對你，也才逐漸由了解到信任，再到賞識。

　　初到一個新環(huán)境，最重要的任務就是先了解清楚現狀，最忌諱的事情就是對很多自認為不合理的地方大發(fā)議論，還毫不掩飾自己的野心。

　　02

　　入職新公司，熟悉環(huán)境及站穩(wěn)腳跟應做的5件事

　　無論什么崗位，只有確保入職后能夠順利度過試用期，并在公司贏得一定的信任和支持，才算是站穩(wěn)腳跟，在站穩(wěn)腳跟的基礎上，才有可能實現自己更加遠大的職業(yè)理想和目標。

　　在試用期內，建議將工作重心和任務放在這些方面：

　　扎實做好自己的本職工作，樹立一個做事靠譜、值得信賴的可靠形象。管理者考察一名下屬，最重要的是平時的本職工作是不是從來都不出紕漏、不讓人操心？有新任務或緊急任務時，是不是可以將任務交給他？如果能夠做到這些，基本的信任就建立起來了；

　　收集公司所有的公開資料，了解公司業(yè)務。這些信息和資料包括不限于：公司網站、內部論壇、培訓資料、產品宣傳冊等，通過通讀這些資料，就能夠比較清晰地知道公司的主要業(yè)務、業(yè)務流程、組織架構、歷史沿革以及創(chuàng)始人、公司老板的主要經營理念；

　　翻閱公司所有尚在有效期的規(guī)章制度。重點關注公司零容忍的行為，注意不要觸碰紅線，也從規(guī)章制度里發(fā)現公司隱藏的價值觀和行為方式；

　　盡可能多地跟領導及部門其他同事溝通。了解部門目前的發(fā)展情況及未來的工作目標和計劃，充分理解領導對自己工作的要求和期待，并隨時保持溝通；

　　多觀察各部門主要管理者。看看在這家公司，能做到管理層的員工都有一些什么樣的共同特質。

　　03

　　做出幾件標桿式的代表作，為領導提拔和晉升自己準備充足的理由

　　晉升一名管理者，在任何公司，都屬于一項人事任免上的重大決策，因為它不僅關系著公司最終由什么樣的人領導，也關系到對員工造成的示范作用：

　　公司欣賞的是什么樣的人才，晉升和提拔的是什么樣的人才。

　　因此，在晉升的流程設置上，一般都不會是某一個人說了算，大多數公司的晉升程序，都是由直屬上司提議，然后跨級上司、人力資源部等綜合評審后才能通過。

　　尤其是跨級上司，在其中具有很重要的決策作用。那么，一名員工被直屬上司提名晉升，這名直屬上司在跟自己的領導提議時，就必須要有充分的理由。

　　而最好的理由，非代表作莫屬。試想你站在自己直屬領導的位置，要跟自己的領導說，想要晉升你的某名下屬，領導的第一反應一定是問為什么有這樣的打算，這個時候，直接搬出下屬的代表作，告訴領導：

　　您一直看好的某某項目，就是我想要提拔的這名下屬做的，在這個過程中充分體現了他某某方面的能力和某某方面的潛力，巴拉巴拉。

　　估計領導當場就會拍板同意。但如果沒有這樣的代表作，結果如何就要另說了。