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最能激發(fā)員工的不是薪水,而是成就感

添加時(shí)間:2020-04-10 17:43:41
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  以領(lǐng)導(dǎo)力著稱(chēng)的通用電氣前董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇,在任上每天至少花一半的時(shí)間處理員工問(wèn)題。他有一個(gè)大筆記本,上面畫(huà)滿(mǎn)圖表,反映了各個(gè)部門(mén)每個(gè)關(guān)鍵員工的情況。

  領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)重要工作是激勵(lì)員工。哈佛大學(xué)教授約翰·科特認(rèn)為,激勵(lì)和鼓舞員工,是滿(mǎn)足他們非常基本而又常被忽視的人類(lèi)需求——成就感、歸屬感、認(rèn)可、自尊、把握自己命運(yùn)的意識(shí)、實(shí)現(xiàn)理想的需要,從而在他們身上激發(fā)出極大的能量。

  獎(jiǎng)勵(lì)不起激勵(lì)作用,原因在于它和業(yè)績(jī)脫鉤

  薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是很多管理者常用的激勵(lì)措施,然而有時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)并沒(méi)有起到激勵(lì)作用。例如,某公司大幅度提高了管理層的工資。但是工資發(fā)放后,只有極少數(shù)人表示滿(mǎn)意,管理層的工作積極性也沒(méi)有因此提高。

  “對(duì)表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是管理過(guò)程中一個(gè)很重要的部分,而金錢(qián)和精神鼓勵(lì)應(yīng)該兼顧。”杰克·韋爾奇說(shuō)。員工的心理需要和財(cái)務(wù)需求同樣重要,僅僅讓員工知道你很重視他們的工作是不夠的,還需要告訴他們?yōu)槭裁粗匾暋?/span>

  領(lǐng)導(dǎo)力導(dǎo)師彼得·布里格曼(Peter Bregman)認(rèn)為,沒(méi)有任何有意義的反饋、稱(chēng)贊或者支持性的溝通,員工的失落感將超過(guò)他所得到的東西。在給予金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),要對(duì)他們提出表?yè)P(yáng),而且表?yè)P(yáng)要“個(gè)性化、具體、明確而且由衷”。

  為員工提供更多福利或者加薪,如果沒(méi)有和業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái),只能讓員工對(duì)自己任職的公司產(chǎn)生良好的感覺(jué),留住他們。心理學(xué)家蓋里·維克斯蘭德(Gary Vikesland)指出,和業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)才能真正起到激勵(lì)員工的作用。

  最能激發(fā)員工的不是薪水,而是成就感

  出乎大多數(shù)人意料的是,激勵(lì)員工的因素中,薪水并不是最行之有效的。管理大師赫茨伯格發(fā)現(xiàn),真正的激勵(lì)因素包括成就、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任和晉升。這五項(xiàng)因素才是真正驅(qū)動(dòng)員工獲取成功的動(dòng)力,也是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該追求的。

  沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)·格蘭特(AdamGrant)對(duì)電話(huà)服務(wù)中心的員工做了一系列研究和試驗(yàn),從中得出一個(gè)結(jié)論:如果員工知道自己的工作能夠給他人帶來(lái)意義,那么工作成效就要高得多。負(fù)責(zé)募集捐款的電話(huà)服務(wù)中心的員工,在和捐款受益人短暫會(huì)面后,打電話(huà)的時(shí)間增加一倍以上,吸引的捐助款從每周平均185.94美元,飆漲到503.22美元。

  格蘭特認(rèn)為,單單讓員工知道自己的工作會(huì)給他人帶來(lái)影響,就有助于激發(fā)他們的積極性。和受益人的接觸,哪怕是非常表面化的短暫接觸,也能夠讓員工認(rèn)識(shí)到工作的重要性,強(qiáng)化責(zé)任感和成就感,激勵(lì)他們提升工作績(jī)效。

  管理者要善于發(fā)掘真正的激勵(lì)因素,并且在內(nèi)部進(jìn)行有效的改革,讓員工感到備受激勵(lì)。維克斯蘭德建議管理者使用一些技巧,充分調(diào)動(dòng)員工自我激勵(lì)的本能。比如嘗試給員工的單調(diào)工作添加些樂(lè)趣和花樣;在公司提倡并鼓勵(lì)責(zé)任感和帶頭精神;鼓勵(lì)員工之間的互動(dòng)和協(xié)作;為所有員工建立目標(biāo),安排挑戰(zhàn)性任務(wù)。

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