出單和業(yè)績一直都是每個獵頭最關心的問題，關于“ 做獵頭半年還沒有出單，我還要不要要繼續(xù)堅持嗎？”這個話題，網友A“應感謝公司和老板愿給時間成長，但應屆畢業(yè)生進入獵頭行業(yè)不太符合常規(guī)。”
如果半年沒有成單，個人覺得需要梳理下兩端資源(候選人端，客戶端)是否合理，是否聯(lián)系了合適的候選人推薦了合適的客戶公司呢？
如果聯(lián)系的候選人有問題？是否應該看看自己對行業(yè)的積淀如何？是否對行業(yè)有概況了解呢？自己的師傅是不是在 research 渠道方面給到你的支撐呢？
還有一種可能是BD的客戶端有問題，顧問是否給到真正的需求？在推動候選人面試，面試反饋環(huán)節(jié)有變化呢？如果半年沒成單，也有可能是運氣不好，加上行業(yè)變故，以及其他原因，是否堅持在你自己。
我覺得更應該思考，自己是否適合獵頭行業(yè)。那么，什么叫適合獵頭行業(yè)？沒錯，如果沒有今年要完成50W，明年80W，后年100W的目標，我覺得你還是早點離開獵頭行業(yè)吧。
當然如果你想轉in house，用hunting做跳板，這個想法的確不錯，但是還是要出一定業(yè)績，更多的需要積累行業(yè)知識體系，積累一定的人脈圈。
在國內應屆畢業(yè)生進入獵頭行業(yè)是普遍的狀態(tài)，但是這個不太符合常規(guī)。國外很多垂直行業(yè)的獵頭都是從相應的業(yè)務轉型的。因為他們是行業(yè)專家，可以給到候選人足夠的有價值信息，comfortable interview，good advice 等等。
如果真的是應屆生進入獵頭行業(yè)，真心建議選擇一個自己喜愛的行業(yè)，選擇一位靠譜的師傅，選擇有一定行業(yè)客戶的公司，有一定的人才庫；如果您想在行業(yè)有所建樹，真的希望您愿意傾聽別人講述職場，虛心請教問題，有意識的補充行業(yè)知識，有目的的參加行業(yè)峰會；自己有目的的積累一些垂直類人才，有意識的做下每天的工作安排計劃，有意識的每周見幾位候選人，有意識的整體自己的人才庫表格(系統(tǒng))。
如果你能做到上面的大部分，相信你定會在5年后，是行業(yè)的熟手；如果在做后端尋訪+推進面試等環(huán)節(jié)的同時，可以有意識的梳理人才庫體系，給這些有價值的候選人，尋找新的東家，BD新的客戶，或許這樣你可以到達新的高度。
如果積累了垂直領域一定的候選人人脈和一定的客戶資源，這時候你想出來單干或者想做自由顧問，或者想跳槽到另外一家公司，恭喜你，你肯定能夠到達新的高度。
目前獵頭行業(yè)是浮躁的，很多情況下都是result driven first，但是好的獵頭公司，不管是RW，KF等公司，都是consulting first，result second。
如果真的能給行業(yè)客戶足夠有價值的信息，能夠真正的給候選人足夠有價值的advice，我相信一定會有收獲，老天是公平的。
如果你在一定的領域，沉淀了5年，還在每天打電話尋訪候選人，那也可以思考下人生了。
網友B：“很多獵頭還很業(yè)余，在垂直領域工作過的人做獵頭最合適。”
說實在的，目前刷簡歷打電話的獵頭，給我的感覺都是，對于行業(yè)的認知都是很業(yè)余的。
比如，我來描述一下某個獵頭的工作流程：
xx網需要一個機票的運營總監(jiān)。然后獵頭就開始去簡歷庫刷簡歷，然后找到了微博的運營經理。說，你好，我這邊有個總監(jiān)職位，是xx網，你考慮一下嗎？
微博的運營經理三道黑線，說，我沒有做過垂直業(yè)務啊，我是社區(qū)運營啊。獵頭就很天真的說：啊，是嗎？不都是運營嗎？有什么區(qū)別，然后，候選人繼續(xù)三道黑線。
假設你是一個互聯(lián)網獵頭，假如說：
你知道不知道國內dba最牛的幾個人是誰？oracle 的ace都有誰？
你知道不知道微博的運營總監(jiān)是誰？主站的產品是誰？微博音樂的產品是誰？feed流的產品是誰？
百度搜索你知道不知道產品的負責人是誰？下面的幾個leader負責哪幾個方向？
他們最近工作怎么樣？是什么狀態(tài)？是準備離職還是干的正歡？
你看，現(xiàn)在的獵頭基本不做候選人計劃，也不長期跟蹤，他們最擅長的就是撈簡歷庫，然后給你推薦和你十萬八千里的職位。
說實在的，我覺得互聯(lián)網工作5，7年的人做獵頭最合適。知道怎么去找到人，知道怎么去溝通人。
讓一個一聽就是20出頭的外行，給你推薦工作，確實太冒險了。
網友C：“ 半年沒出單正常，但需要找出原因 ”
其實半年沒出單是很正常的，重點是你要找出你半年內沒出單的原因：
從上崗往前推，offer有沒有？如果沒有，面試量有多少？面試量少，那你的推薦報告是否足夠多？如果你的報告足夠多，面試少，那是客戶的推進問題還是你推人不夠準？推人不準是不是你對用人需求的理解不夠？
如果報告少，那是你找的人不夠多還是說市場上的人對這個機會的意愿低。總是能夠找出原因的。你可以不出單，但是你要有過程；如果你連過程都搞不清楚，除了你本身的問題你的leader也是要負責任的。
當然，如果你分析下來，你推人足夠準面試量也夠，offer也有，那你黃offer可能是過程控制不好，或者是運氣問題。
所以，你要先搞清楚你不出單的原因才能得出結論：
如果是自己的問題，那就不斷總結經驗教訓，同時一個好的師傅會讓你少走彎路；但注意，如果自己的問題是難以解決的（比如說溝通表達能力差、學習能力差、領悟力差，這些都是做獵頭的硬傷），那就及時止損吧。
對了，我覺得一開始沒在獵頭行業(yè)堅持下去轉HR的很難再回到獵頭，而且思維也不一樣。
如果是公司平臺的問題（這個是相對的，肯定自身也有原因啦），你覺得公司數(shù)據(jù)庫資源有限、leader不給力，那可以考慮換個公司。
這一行還是很挑人做的，雖然門檻低，但是低進高出。如果你在里面體會不到樂趣，勢必很難堅持下去。
