任何候選人的跳槽，都必須有“內因”和“外因”，而且“外因”必須通過“內因”起作用。如果一個候選人在自己原來的工作崗位上，沒有內因的力量把他從原公司給“推”出來的話，外部的因素再強，也很難形成跳槽！
因素有很多，雖然說：人挪活、樹挪死，但是還有句話叫做：做生不如做熟?。?/div>
因為更高的CounterOffer而留下來的人，可能是因為錢，但更多的還是因為安全感；因為持平的、略低的、沒有變化的CounterOffer而留下來的人，則很多可能性是因為惰性！
這類人在原有的環境下已經無法刺激自己了，已經成為溫水青蛙了，生產力已經明顯下降了，再用稍高的薪水去挽留，其實只是為了滿足自己暫時沒人的窘境和人才流失的體面。
從獵頭的角度來說，看到候選人拿了Offer，然后就被老板給留下來了，99%是因為候選人的惰性！
這些人最終，還是沒有面對新環境的勇氣；他們害怕自己不是過去的自己；他們害怕在面試的時候說的非常漂亮的成績，再也無法達到；他們害怕新的老板對他們的期望過高他們無法實現而破壞自己職場的美好，即使這些美好是暫時的；他們還是沉湎于老同事對自己的愛慕；他們還能繼續吃老本。
他們身邊的同事都還在，他們還沒有足夠的”內因“要逼迫自己想著離開，他們還沒有達到內驅！
那么，作為獵頭，應該怎么去破這種情況呢？尤其是候選人打電話過來說：我老板留我了，我可能來不了了。
既然候選人不敢面對未來，獵頭就需要和他們一起去面對！激勵和鼓勵，是主軸！在一切溝通之后，如果候選人對你說了這句話，就算扳回來了：那我今后的跳槽就全靠你了?。?！
了解全盤的顧慮后，和客戶一起，尤其是HR與候選人做最誠懇的溝通，幫助候選人先預言入職后的工作經歷和流程，讓候選人有直觀的場景認知，消除不確定性和不安全感，讓其伸手可見五指！
另外，要激勵，告訴候選人：對自己所說過的話要負責，是非常重要的事情，這不是面子不面子的問題。
獵頭一定不能做小綿羊，要有原則，并從職場發展的角度告訴候選人，這一步現在不走出去，今后的成本會更大，盈利會更低！
