人力資源管理工作不是一味地埋頭苦干，而是要講究方法。不少HR的從業(yè)者拼命地工作卻得不到企業(yè)老板及員工的認(rèn)可，不是你不努力，而是方法出了問(wèn)題。人力資源的工作要努力但也要聰明，以下的幾個(gè)方法希望對(duì)大家有所參考。
一、明確自身定位，因勢(shì)利導(dǎo)展開(kāi)工作
人力資源管理自身定位來(lái)源于企業(yè)對(duì)你的定位。可能有人會(huì)問(wèn)，我們現(xiàn)在的人力資源管理工作，早就不是傳統(tǒng)的人事管理了，但很多企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，尤其是民營(yíng)企業(yè)。這類(lèi)企業(yè)把人事部定位成企業(yè)的執(zhí)行部門(mén)、人的事務(wù)處理部門(mén)。因此，如果你的企業(yè)是人事管理模式，你就做你的人事管理，把事務(wù)性的工作做得相當(dāng)扎實(shí)，你就很優(yōu)秀了。而不要去試圖建立、開(kāi)展、推行、變革人力資源管理體系，事實(shí)上，很多人事經(jīng)理工作不順，多數(shù)是因?yàn)樗麄冏隽似髽I(yè)根本不需要的工作導(dǎo)致的。
俗話(huà)說(shuō)，“不打無(wú)準(zhǔn)備之仗”。我們做工作也一樣，時(shí)機(jī)成熟時(shí)就干，不成熟時(shí)不干。把你的人事基礎(chǔ)工作做扎實(shí)后，企業(yè)也開(kāi)始有章法的運(yùn)作了，這個(gè)時(shí)候再開(kāi)始思考引入人力資源管理體系的問(wèn)題，企業(yè)也易于接受了。這樣循序漸進(jìn)地開(kāi)展，相信你的工作會(huì)變得越來(lái)越輕松。
二、把自己定位成服務(wù)者
雖然人力資源管理者是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，但是，無(wú)論從人力資源管理工作的為人低調(diào)方面，還是我們實(shí)際工作環(huán)境方面，都要看是否具備“戰(zhàn)略伙伴”條件。
一般來(lái)講，職位是人力資源總監(jiān)，或在大型企業(yè)、管理比較規(guī)范的企業(yè)里任職，從企業(yè)“戰(zhàn)略伙伴”的角度思考和工作比較合適。除此之外，企業(yè)環(huán)境不支持你的“戰(zhàn)略伙伴”定位，就沒(méi)有必要把自己定得這么高。
我們知道，企業(yè)比較重視銷(xiāo)售經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪恰皰赍X(qián)的”；重視財(cái)務(wù)經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪恰袄礤X(qián)的”；重視采購(gòu)經(jīng)理，因?yàn)樗麄兪恰盎ㄥX(qián)的”；重視生產(chǎn)經(jīng)理，因?yàn)樗麄儭霸戾X(qián)的”。這些都是企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)。因此，我們?cè)诠ぷ髦校灰灶I(lǐng)導(dǎo)者的身份，更不以決策者的身份，而是以服務(wù)者的身份出現(xiàn)在企業(yè)各個(gè)層面，讓企業(yè)的關(guān)鍵部門(mén)、關(guān)鍵人物開(kāi)心地工作，為他們服務(wù)好，就是最大的貢獻(xiàn)。至于自己是不是“戰(zhàn)略伙伴”，就無(wú)關(guān)緊要了。
另外，從企業(yè)或雇主的心理角度上講，要想成為他們的“戰(zhàn)略伙伴”是很難的。相反，把你的服務(wù)做到“極致”——要人就有人、要信息就有信息、要公眾形象就有公眾形象，他們會(huì)把你當(dāng)“寶貝”。
三、對(duì)于工作思路要不斷創(chuàng)新
做了很多年的人力資源管理，每年、每月、每天面對(duì)這些具體工作，應(yīng)該說(shuō)是駕輕就熟的，沒(méi)什么不會(huì)做的。但是，如何把工作做得更有成效、更節(jié)約成本和更縮短時(shí)間，是需要不斷創(chuàng)新和大膽設(shè)想的。
比如，市場(chǎng)部經(jīng)理的招聘信息，按一般的寫(xiě)法，主要是寫(xiě)該職位的工作職責(zé)和任職要求及公司的簡(jiǎn)介，如果你能增加一些創(chuàng)新的信息予以發(fā)布，可能收獲會(huì)更好。
四、例如增加這樣的信息：
“市場(chǎng)部經(jīng)理的最主要職責(zé)是開(kāi)拓市場(chǎng)，擴(kuò)大銷(xiāo)量。如果您夠自信，投簡(jiǎn)歷的同時(shí)，附上您關(guān)于我公司產(chǎn)品如何‘開(kāi)拓市場(chǎng)，擴(kuò)大銷(xiāo)量’的策劃報(bào)告，這份報(bào)告的質(zhì)量（可行性和可操作性）就是您是否可以擔(dān)當(dāng)這個(gè)職位的憑證。我們就依此進(jìn)行面試和錄用，文憑和工作年限僅作參考，應(yīng)屆生也不妨一試。”
只要聰明地工作，就會(huì)出現(xiàn)很多構(gòu)思。誰(shuí)說(shuō)過(guò)我們只能按照一個(gè)模式去工作？
五、你的工作能夠增加企業(yè)效益總是沒(méi)錯(cuò)的
人力資源部門(mén)平時(shí)工作，都有一個(gè)良好的習(xí)慣，就是“PDCA”法——計(jì)劃、實(shí)施、檢查、評(píng)估。不過(guò)我建議大家，不妨在做好工作計(jì)劃后，先做結(jié)果的預(yù)測(cè)評(píng)估。如果自己評(píng)估后的結(jié)果與企業(yè)需要的目標(biāo)不符，甚至可能有副作用的話(huà)，則寧可不執(zhí)行計(jì)劃，哪怕計(jì)劃做得很好，花了自己很多心思，也要學(xué)會(huì)放棄。
比如，企業(yè)希望通過(guò)開(kāi)展績(jī)效管理工作，達(dá)到提高員工工作積極性的目的，結(jié)果是能夠增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。于是，人力資源部制訂了計(jì)劃，并啟用KPI法進(jìn)行績(jī)效考核。但是，實(shí)施后效果不好，部門(mén)主管怨聲一片，員工不僅沒(méi)有提高士氣，反而有抵觸情緒，老板自然不滿(mǎn)意了。拋開(kāi)種種客觀原因，如果我們事先做了計(jì)劃實(shí)施的預(yù)期結(jié)果評(píng)估，就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多漏洞，把不足的地方加以改進(jìn)后再實(shí)施，效果一定會(huì)好一些。這種不做評(píng)估的工作計(jì)劃，倉(cāng)促上馬，只能是“吃力不討好”。
六、讓自己的工作有成就感
要想讓自己的工作獲得老板的認(rèn)可、員工的認(rèn)可，不是一件容易的事。但是，只要你夠聰明、不蠻干，還是能夠有成就感的。秘訣就是——“不做失敗的事”。如果能讓自己的每一項(xiàng)工作都成功，你自然就會(huì)得到很多朋友——稱(chēng)贊你的雇主、支持你的部門(mén)主管、喜歡你的員工。這不正是我們所期望的工作氛圍么？
人力資源部門(mén)是企業(yè)不可或缺的部門(mén)，人力資源的工作也需要企業(yè)的認(rèn)可。所以，作為企業(yè)的人力資源管理要站在企業(yè)的角度思考問(wèn)題，在加上上述內(nèi)容對(duì)你的工作一定會(huì)有幫助。
