但談到中國人對工作的勝任能力時，費羅迪卻有所保留：“中國人的潛力很大，但工作的勝任能力卻參差不齊。我曾去過北京、上海、深圳，也和華為、騰訊這樣的企業有過合作。這些企業有著先進的人才管理理念，以華為為例，每年他們會派上千名員工到海外工作學習、增長見識。所以在人才的勝任能力方面，這些企業就做得很好。但與此同時，中國有大量企業人才管理不夠專業，導致員工對工作的勝任能力不足?！?/div>
“除此之外，中國的職場人往往不夠耐心，頻繁跳槽換工作。其中一部分是被金錢所驅使，但我始終認為，金錢絕非激勵人才的最佳手段，能夠激勵最優秀人才的是挑戰和學習的機會，而不是金錢?！辟M羅迪表示：“中國的商業領袖普遍比其他國家的商業領袖年輕，他們往往精力十足，喜歡事必躬親。這對他們自身的學習和成長來說是好事，但對組織來說卻未必是好事，這會扼殺其他人的機會?！?/div>
費羅迪認為，中國企業應該建立從內部識別高潛力人才的機制，并給予他們充分的學習機會：“遺憾的是，在這方面做得好的企業少之又少。我每年會到哈佛大學商學院授課，全球有超過40個國家的商業領袖來聽課，其中許多就來自中國。但其中70-80%的企業都未建立有效的模型以評估人才潛力，多數中國企業對此甚至毫無概念。他們亟待建立完善的潛力評估體系，以吸引、激勵、培養他們最優秀的人才。”
對于中國家族企業普遍面臨富二代接班的問題，費羅迪表示，同樣的問題也存在于歐美發達國家：“美國和歐洲多達30%的大型企業仍是家族控制，在東亞和拉丁美洲該數字更是高達60%?！睘榱俗屜乱淮玫亟庸芗易迤髽I，費羅迪提出了三種解決方案：強有力的董事會、唯才是舉的精英統治、有組織的權力交接。
“首先，你需要來自外部的優秀獨立董事，這不僅是名義上的獨立，還包括財務上的獨立，獨立董事必須要不受任何干擾地為你出謀劃策。其次，接班人必須要達到某種職業水準，而不是任人唯親。他們要么在企業接受基層鍛煉，要么具有很強的職業和學術背景，不達標準者絕不任用。最后，認真對待權力交接，包括與股東提前溝通協調，公開篩選、調查、評估候選接班人，這是一個正式而有組織的過程，不可草率對待。”
對于當前網絡與社交媒體招聘的熱潮，費羅迪認為，社交媒體與網絡招聘可以有效篩選人才的硬技能，如編程能力、外語水平等：“但對于高級崗位的招聘，網絡就遠遠不夠了。”在費羅迪看來，區別高級與一般崗位的并非外語、編程等硬技能，而是溝通、領導力等軟技能。而社交媒體和招聘網站都是基于自我評價的招聘體系，但很多時候自我評價并不可信。
“在自我評價的時候，你當然更希望夸大事實以推銷自己。另外，除非你是一個天生悲觀的人，否則一般人都有樂觀的傾向性，這意味著，你所認知的自己往往比實際要優秀?！辟M羅迪表示：“《商業周刊》曾經對美國兩千多名職業經理和中層員工做過調查，讓他們評價自己是否是公司最優秀的10%員工，出乎意料的是，其中90%的人都認為自己是公司最優秀的10%。”
費羅迪還指出，社交媒體和招聘網站上的推薦人都是公開的，這些人與被推薦者通常是熟人或朋友，推薦的時候難免存在偏見，往往報喜不報憂：“另外在美國等國家，如果推薦信寫得不好或惡意說壞話，是有可能被告上法庭的。所以說，盡管網絡和社交媒體招聘很強大，但在識別高級人才的軟技能方面存在短板，而這些需要精心設計的面試和詳細調查候選人的過往經歷來彌補?！?/div>
對于中國經濟的未來前景，費羅迪則充滿信心：“我最近看過《財富》世界500強名單。十年前，榜單上只有8家企業來自中國；十年之后，世界500強中已經有88家中國企業，這太驚人了。今天的美國消費者，使用較多的是蘋果iPhone和三星手機，但五年之后，一定會有不少美國人使用華為等中國企業生產的手機?！?/div>
“中國市場變化太快，這讓中國人更加懂得如何快速適應與學習，令他們更具潛力。”費羅迪表示：“但中國企業也要學習如何更有效地從內部培養人才，因為中國對人才的需求更大，你不能指望一直從別的公司挖人來解決問題。這是一個零和游戲，如果你從別的公司挖人，被挖的公司就面臨損失。如何從內部培養人才，對于中國未來十年的商業發展至關重要。”（來源于新浪財經）
