【案例】

某建筑企業(yè)由于勞動(dòng)力流動(dòng)較為頻繁，員工的法律意識(shí)和管理意識(shí)不強(qiáng)，員工基本上都不愿意簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)為簽訂了勞動(dòng)合同就不能自由離職了。雖然公司領(lǐng)導(dǎo)也在各種場(chǎng)合給大家做思想工作，但仍然沒(méi)什么成效。

一般而言，勞動(dòng)者不簽勞動(dòng)合同的原因主要有兩個(gè)方面，一是勞動(dòng)者自身原因，多是因?yàn)橐恍╁e(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致的；二是用人單位設(shè)置種種障礙不簽勞動(dòng)合同。而兩者在某種程度上，還存在著聯(lián)系。但是對(duì)于不簽勞動(dòng)合同的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。由此可見，法律是將組織簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任指定給用人單位承擔(dān)，以避免勞動(dòng)者權(quán)益受損的時(shí)候，而無(wú)法提供有效證據(jù)的不利局面產(chǎn)生。對(duì)于勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。第6條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

所以，對(duì)于勞動(dòng)者主動(dòng)拒絕不簽訂勞動(dòng)合同的，法律要求用人單位要做到以下幾點(diǎn)：

首先應(yīng)當(dāng)向員工書面告知在指定的時(shí)間和地點(diǎn)簽訂勞動(dòng)合同，如果員工表示拒絕，則用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的通訊地址，向員工郵寄一份限期簽訂勞動(dòng)合同的通知。

其次，在書面通知上，應(yīng)當(dāng)明確簽訂勞動(dòng)合同的最后期限，并將勞動(dòng)合同的文本一并發(fā)出。需要用人單位注意的是，該份勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備《勞動(dòng)合同法》第17條的必備條款，如果有任何違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的內(nèi)容，員工是有權(quán)不予簽訂的。再次，無(wú)論是發(fā)出通知之日還是簽訂勞動(dòng)合同的期限，都最好是在勞動(dòng)者入職之后一個(gè)月之內(nèi)，否則將會(huì)面臨著經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r付。

最后，用人單位應(yīng)當(dāng)告知員工如果不簽訂勞動(dòng)合同的法律后果將是終止勞動(dòng)關(guān)系。

從這家建筑公司的情況上看，雖然法律上給用人單位了一個(gè)月的“緩沖期”，但是“解鈴還須系鈴人”，該公司還是應(yīng)當(dāng)對(duì)員工做好解釋工作，讓勞動(dòng)者明白勞動(dòng)合同是保護(hù)他們權(quán)益的前提和武器。