作為一個(gè)合格，資深的HR，有些法律風(fēng)險(xiǎn)是我們必須要了解清楚的。

　　面談時(shí)應(yīng)當(dāng)告知候選人哪些情況?

　　面談時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將以下7個(gè)方面的情況告知候選人：1)工作內(nèi)容、2)工作條件、3)工作地點(diǎn)、4)職業(yè)危害5)安全生產(chǎn)狀況、6)勞動(dòng)報(bào)酬(通常并沒(méi)有預(yù)先確定的數(shù)字，需要企業(yè)與候選人在面談中協(xié)商確定。經(jīng)過(guò)這個(gè)確定的過(guò)程，企業(yè)便已履行告知義務(wù)。)、7)勞動(dòng)者要求了解的其他情況(“有問(wèn)必答”的情形，即員工問(wèn)就必須答;員工不問(wèn)，可以主動(dòng)告知也可以不主動(dòng)告知。)用人單位與候選人面談，屬于互相了解情況并磋商勞動(dòng)合同內(nèi)容的過(guò)程。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定這個(gè)過(guò)程必須本著"誠(chéng)實(shí)信用“的原則進(jìn)行，但需要注意的是，有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度的部分，企業(yè)在入職時(shí)必須履行告知義務(wù)。

　　發(fā)出入職邀請(qǐng)函后又拒絕錄用，會(huì)有什么法律后果?

　　在實(shí)踐中，入職邀請(qǐng)函發(fā)出后便已生效，對(duì)企業(yè)具有法律約束力，而不能策回。企業(yè)就應(yīng)當(dāng)與候選人簽署勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，不能拒絕錄用，否則，便違背了誠(chéng)實(shí)信用原則，需要賠償候選人的實(shí)際損失。

　　候選人簽署入職邀請(qǐng)函后不入職，能追究其責(zé)任嗎?

　　有可能，但前提是候選人簽署的入職邀請(qǐng)函中有明確規(guī)定。一旦員工簽署入職邀請(qǐng)函，并且簽署件送達(dá)企業(yè)，其承諾便生效了。此時(shí)，只要入職邀請(qǐng)函中規(guī)定的條款清晰、可以執(zhí)行，則構(gòu)成了一個(gè)勞動(dòng)合同。在這種情況下，員工入職后簽署的合同則屬于合同的補(bǔ)充、更換行為。因此，如果入職邀請(qǐng)函中具備“承諾后不入職的賠償條款”，則企業(yè)完全可以主張損失賠償。

　　職位描述的原則性和具體性如何把握?

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位在招聘員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作內(nèi)容如實(shí)告知候選人。職位描述便是描述工作內(nèi)容的文件，具有法律意義。同時(shí)，對(duì)于員工的考核，也應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的崗位職位進(jìn)行。但是，企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的情形千變?nèi)f化，職位描述很難將未來(lái)可能要求崗位 承擔(dān)的工作任務(wù)描述窮盡，因此在具體描述崗位職責(zé)的基礎(chǔ)之上，應(yīng)當(dāng)增加一些原則性描述。

　　招聘廣告會(huì)引起法律風(fēng)險(xiǎn)嗎?

　　是的，如果招聘廣告中含有虛假信息、歧視性信息。《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》進(jìn)一步明確規(guī)定了用人單位不得提供虛假招聘信息、發(fā)布虛假招聘廣告，違者由勞動(dòng)保障部門責(zé)令改正，并可處以1000元以下的罰款;對(duì)當(dāng)事人造成損害的，硬鋼承擔(dān)賠償責(zé)任。《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》進(jìn)一步明確規(guī)定，用人單位發(fā)布的招用人簡(jiǎn)章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。