現(xiàn)在企業(yè)招聘經(jīng)常會(huì)遇到相同的問(wèn)題，那就是入職人員沒(méi)過(guò)幾天，或許當(dāng)天就離職了。這對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)是一種很不利的現(xiàn)象。于是企業(yè)管理人員會(huì)建議人力資源部用心理測(cè)評(píng)的方法提升招聘人才的準(zhǔn)確度。這時(shí)作為企業(yè)的招聘經(jīng)理，并不是簡(jiǎn)單的通過(guò)測(cè)試軟件來(lái)判斷人才可用與否，而是要系統(tǒng)的考慮利用測(cè)試軟件測(cè)試什么。
首先，測(cè)試什么?獵頭網(wǎng)在為企業(yè)測(cè)評(píng)銷售人才時(shí)候，不會(huì)就這么簡(jiǎn)單的說(shuō)，測(cè)試他的銷售實(shí)力怎么樣?而是測(cè)評(píng)影響銷售業(yè)績(jī)的多個(gè)因素，例如：他的溝通能力如何?他追求成就的愿望怎樣?他的分析思考力是什么水平?他是否喜歡和人交往?所謂系統(tǒng)性就是要系統(tǒng)的考慮這些問(wèn)題，從人力資源專業(yè)角度將，就是建立銷售人員的勝任力模型，這個(gè)模型比較全面的涵蓋了影響銷售業(yè)績(jī)的勝任力要求，現(xiàn)實(shí)中的面試通常做不到這一點(diǎn)，很少系統(tǒng)深入考慮測(cè)什么的問(wèn)題，從我們看到企業(yè)人員招聘面試前的準(zhǔn)備就可以看出來(lái)，許多企業(yè)面試時(shí)候連像樣的評(píng)分表都沒(méi)有。獵頭淺析企業(yè)招聘人才的原則

其次，用什么測(cè)?如果想要了解應(yīng)聘者更深層的一些性格，例如：這個(gè)人有沒(méi)有主見(jiàn)，個(gè)性如何，可以用性格測(cè)試去了解，性格測(cè)試能夠從全方位的視覺(jué)做出性格特點(diǎn)，如果企業(yè)想了解應(yīng)聘者的能力，那么應(yīng)該經(jīng)過(guò)面試考察，通過(guò)面試問(wèn)題可以了解到面試者的一些信息，如果你還想了解應(yīng)聘者的說(shuō)服實(shí)力怎樣，可以經(jīng)過(guò)角色扮演讓面試者演練一番，最后，針對(duì)不同勝任力就應(yīng)有不同的測(cè)試應(yīng)聘者的多種方法能力，進(jìn)行綜合考慮，主要觀察的是應(yīng)聘者的專業(yè)能力。企業(yè)招聘也要講究用戶體驗(yàn)提高招聘效率

綜上所述企業(yè)招聘需要有自己的原則，才能招聘到適合企業(yè)的人才。